Blockchain i oparte na nim kryptowaluty coraz bardziej rozpalają wyobraźnię. Nic dziwnego, że coraz więcej pracowników, w szczególności w branży IT, jest zainteresowanych pobieraniem pensji w krypto. Czy taka forma wynagradzania pracowników i kontraktorów w Polsce jest dopuszczalna?

Krypto jako nowy benefit

Według różnych szacunków w Polsce brakuje ok. 50 tys. specjalistów IT. Na rynku trwa więc zażarta walka o pozyskanie i zatrzymanie doświadczonych programistów, co wymusza na firmach oferowanie nowych rodzajów świadczeń mogących przyciągnąć talenty branży IT. Jednocześnie zarówno w Polsce, jak i na świecie, mimo bardzo dużych spadków wartości kryptowalut w latach 2018-2020 r. (który to okres został nazwany „kryptowalutową zimą”) i w ostatnich tygodniach nadal rośnie zainteresowanie walutami cyfrowymi. Te dwa trendy skutkują tym, że coraz więcej pracodawców, przede wszystkim z sektora FinTech, rozważa oferowanie zatrudnionym części wynagrodzenia w kryptowalutach lub pozostawia pracownikom wybór w jakiej walucie – fiducjarnej czy cyfrowej – chcą pobierać pensję.

Do najbardziej znanych osób, które miesięczne uposażenie odbierają w kryptowalutach, należą m.in. Eric Adams, burmistrz Nowego Jorku i Francis X. Suarez, burmistrz Miami, ale również piłkarz Leo Messi, który część wynagrodzenia za grę w zespole Paris Saint-Germain ma wypłacaną w krypto.

Składnik wynagrodzenia za pracę czy inne świadczenie?

Czy również na gruncie polskich przepisów pracodawcy mogą oferować zatrudnionym pensję w kryptowalutach?

Polskie prawo, a szczególnie prawo pracy, nie nadąża za dynamicznym rozwojem technologicznym, nie powinno więc dziwić, że krajowe regulacje prawnopracownicze milczą o świadczeniach przyznawanych w kryptowalutach. Zaskoczeniem może być natomiast fakt, że polskie prawo pracy nie zawiera ustawowej definicji „wynagrodzenia za pracę”. Na podstawie bogatego orzecznictwa Sądu Najwyższego i licznych wypowiedzi doktryny przyjmuje się, że składnikami wynagrodzenia za pracę są świadczenia, które spełniają łącznie następujące warunki:

• są periodycznie wypłacane przez pracodawcę na rzecz pracownika,
• ich przyznanie powoduje przysporzenie majątkowe (finansowe) po stronie pracownika,
• są płatne w zamian za pracę / usługi świadczone przez pracownika na podstawie umowy (stosunku prawnego) między stronami,
• ich wartość odzwierciedla rodzaj pracy, kwalifikacje i doświadczenie niezbędne do wykonywania pracy oraz jej ilość i jakość. 

Oznacza to, że na wynagrodzenie za pracę składa się nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, ale również inne świadczenia takie jak chociażby premie czy prowizje. Nie są natomiast częścią wynagrodzenia za pracę inne benefity, jakie pracownik może otrzymać od pracodawcy, a które nie mają wyżej wymienionych cech, m.in. karnety sportowe, prywatna opieka medyczna czy ubezpieczenie na życie.

Powyższe rozróżnienie na wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia pracownicze ma doniosłe znaczenie przy odpowiedzi na pytanie, czy kryptowaluty są dopuszczalną formą zapłaty za pracę.

Portfel pracownika pod ochroną

Nadrzędnym zadaniem prawa pracy jest ochrona pracownika. Wyrazem tego są przepisy, które chronią wynagrodzenie pracownika. Jednym z takich przepisów jest art. 86 Kodeksu pracy, który stanowi, że wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się w formie pieniężnej. Przepis ten odzwierciedla przepisy ratyfikowanej przez Polskę Konwencji nr 95 Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP) z 1949 r. dotyczącej ochrony płacy, która w art. 1 definiuje płacę jako wynagrodzenie lub zarobki dające się wyrazić w gotówce i ustalone przez umowę lub ustawodawstwo krajowe, które na mocy pisemnej lub ustnej umowy najmu usług należą się od pracodawcy pracownikowi bądź za pracę wykonaną lub która ma być wykonana, bądź za usługi świadczone lub które mają być świadczone. Ponadto w art. 3  ust. 1 konwencja ta stanowi, że płace w gotówce będą wypłacane wyłącznie w pieniądzu mającym prawny obieg (w ust. 2 jako wyjątek przewiduje się możliwość dokonywania płatności płacy za pracę w drodze przekazu pocztowego lub pieniężnego).

Na podstawie obecnie obowiązujących przepisów kryptowaluty nie są w Polsce uznanym środkiem płatniczym (pieniądzem w rozumieniu prawnym), co oznacza, że wypłata wynagrodzenia w walutach cyfrowych nie będzie spełniać wymogu formy pieniężnej. W przyszłości może się to zmienić, jeśli krypto staną się walutą któregokolwiek z krajów, tj. zyskają status waluty zagranicznej lub też innej jednostki rozliczeniowej uznanej i wykorzystywanej przez Międzynarodowy Fundusz Walutowy do rozliczeń międzynarodowych. Na to się jednak nie zanosi w najbliższym czasie, przynajmniej w Europie.

Natomiast nie ma przeszkód, aby już teraz jedna z kryptowalut była używana jako miernik wartości do ustalania wynagrodzenia płatnego w walutach fiducjarnych. Mając na uwadze znaczące (czasami nawet 50-procentowe) wahania wartości kryptowalut (z wyjątkiem może stablecoinów takich jak np. tether (UST)), w praktyce niewiele osób zdecyduje się na wykorzystanie wartości kryptowalut do obliczania miesięcznej pensji. Istnieje również ryzyko, że przy znacznych spadkach wartości kryptowalut wynagrodzenie nie będzie spełniało wymogu godziwej zapłaty za pracę pracownika, a w najgorszym przypadku – wynagrodzenie pracownika nie osiągnie nawet wymaganej ustawowo kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Inną prawną i praktyczną zarazem przeszkodą na drodze upowszechnienia się kryptowalut jako formy wypłaty wynagrodzenia jest to, że obecne przepisy prawa pracy przewidują jedynie dwie formy wypłaty wynagrodzenia – przelewem na rachunek bankowy pracownika lub, na jego wniosek, gotówką do rąk własnych (a więc w formie monet i banknotów).

Kryptobonus

Nie oznacza to jednak, że kryptowaluty nie znajdą zupełnie zastosowania do rozliczeń z pracownikami.

Artykuł 86 i Konwencja nr 95 MOP jako zasadę ustanawiają wypłatę w formie pieniężnej, jednak dalsze postanowienia tych aktów dopuszczają wypłatę części wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna (w tym w naturze). Przepisy te zostały ustanowione z myślą o takich świadczeniach jak deputaty węglowe, ale na ich podstawie możliwa jest również wypłata części wynagrodzenia w kryptowalutach. Barierą może być jednak warunek, że wypłata pensji w innej formie niż pieniężna musi być zastrzeżona przez przepisy prawa pracy (a tych na razie nie ma) lub w układzie zbiorowym pracy. W praktyce oznacza to, że firmy, u których organizacje związkowe nie działają, nie będą mogły wprowadzić krypto jako formy rozliczania wynagrodzeń pracowników – tylko bowiem związki zawodowe mogą być stroną układu zbiorowego pracy po stronie zatrudnionych (tj. układu zbiorowego pracy nie można zawrzeć z radą pracowników ani przedstawicielstwem wyłonionym przez pracowników tylko do tego celu).

Przepisy nie określają, jaka część wynagrodzenia może być płatna w formie niepieniężnej (stosunku części wynagrodzenia wypłacanych w formie pieniężnej i niepieniężnej). W projekcie Kodeksu pracy, którego ostatecznie nie skierowano na ścieżkę legislacyjną, pojawiła się propozycja, aby niepieniężna część uposażenia pracownika stanowiła nie więcej niż 10%, co wydaje się zbyt restrykcyjnym limitem, szczególnie w przypadku wysoko opłacanych specjalistów i kadry zarządzającej. Mając na uwadze, że według Kodeksu pracy i Konwencji nr 95 MOP zasadą jest wypłata w formie pieniężnej, a płatność w innej formie ma charakter niejako uzupełniający, uzasadniony wydaje się pogląd, że część niepieniężna wynagrodzenia nie powinna znacząco przewyższać wynagrodzenia płatnego w walucie fiducjarnej. Co więcej, z uwagi na wymóg zapewnienia pracownikowi wynagrodzenia za pracę nie niższego niż aktualna ustawowa stawka minimalna i mając na uwadze znaczące wahania wartości krypto, pracownik powinien otrzymywać wynagrodzenie w „tradycyjnej” walucie przynajmniej równe minimalnemu wynagrodzeniu za pracę obowiązującemu w danym roku.

O ile powyższe wymogi prawne mogą istotnie ograniczyć możliwość wypłaty wynagrodzenia za pracę w krypto, o tyle nie ma większych przeszkód, aby pracownicy otrzymywali inne świadczenia pracownicze w cyfrowych walutach. Kluczowe jest, aby praktyka przyznawania tych świadczeń nie była ukształtowana w sposób, który pozwalałby zakwalifikować wypłaty w krypto jako element wynagrodzenia zgodnie z kryteriami przedstawionymi powyżej. Przykładowo krypto mogą być przyznawane uznaniowo przez pracodawcę jako nagroda lub też przez spółkę-matkę firmy zatrudniającej pracownika jako np. forma bonusu za pozostanie w zatrudnieniu (tzw. retention bonus).

Kontraktorom łatwiej wypłacić wynagrodzenie w krypto

Powyższe uwagi mają zastosowanie do wynagrodzenia za pracę wypłacanego pracownikom (osobom zatrudnionym na umowę o pracę). Czy podobne ograniczenia dotyczą również osób zatrudnionych na umowach cywilnych, w szczególności samozatrudnionych? 

Kontraktorzy nie są uważani za pracowników w rozumieniu przepisów prawa pracy, a więc przepisy ochronne Kodeksu pracy nie mają do nich zastosowania. Jednakże również ich wynagrodzenie korzysta z ochrony na mocy ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Artykuł 8a ust. 5 tejże ustawy zastrzega, że wynagrodzenie – przynajmniej w części wynikającej z zastosowania minimalnej stawki godzinowej (w 2022 r. jest to 19,7 zł brutto za godzinę usług) – powinno być wypłacane w formie pieniężnej. W pozostałej części – ponad ustawowe minimum – kontraktor może być wynagradzany w krypto.

Warto wspomnieć, że ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę chroni wynagrodzenie jedynie osób zatrudnionych na podstawie umów zlecenie i umów o świadczenie usług, ale już nie na podstawie umów o dzieło lub umów agencyjnych. Ponadto ustawa przewiduje dalsze wyłączenia spod tej ochrony, np. powyższy wymóg pieniężnej formy części wynagrodzenia nie ma zastosowania do tych kontraktorów, którzy mają pełną swobodę decydowania o czasie i miejscu świadczenia usług oraz są wynagradzani w systemie prowizyjnym (oba te warunki muszą wystąpić łącznie).

***

Powyższe daje większą szansę upowszechnienia się krypto do celów wynagradzania zatrudnionych, szczególnie że w sektorze IT (który jest najbardziej zainteresowany świadczeniami w kryptowalutach) preferowaną formą współpracy jest właśnie umowa B2B (umowa o świadczenie usług z osobą mającą indywidualną działalność gospodarczą).

Katarzyna Magnuska